Dans un contexte de travail hybride, il est plus important que jamais de comprendre les personnes neurodivergentes et de s’adapter à leurs besoins. Le présent texte explore la neurodiversité, terme qui englobe des troubles tels que l’autisme, le TDAH et la dyslexie, et examine les avantages considérables que le travail à distance offre aux employés neurodivergents, en soulignant la nécessité de mettre en place des modalités de travail souples et des aménagements adaptés pour favoriser un environnement inclusif et productif.

Qu’est-ce que la neurodiversité?

Selon le Centre canadien pour la diversité et l’inclusion (CCDI), les personnes neurodivergentes (15 à 20 % de la population) ont un fonctionnement neurocognitif qui est significativement différent des normes de la société qui dominent chez les personnes neurotypiques (80 à 85 % de la population).

Parmi les troubles les plus fréquents chez les personnes neurodivergentes, on peut citer, entre autres, les suivants :

• Trouble du spectre de l’autisme (TSA)
• Trouble du déficit de l’attention/hyperactivité (TDAH)
• Syndrome de Down
• Dyslexie
• Dyspraxie
• Syndrome de la Tourette
• Dyscalculie

Quels sont les effets du travail à distance sur les travailleurs neurodivergents?

L’essor du travail à distance depuis 2020 a fortement profité aux travailleuses et travailleurs neurodivergents, dont un bon nombre sentent qu’il est possible de créer un espace de travail personnalisé qui répond à leurs besoins sensoriels et environnementaux, étant donné que l’environnement de travail traditionnel n’a pas été conçu pour les personnes neurodivergentes.

Il est essentiel pour les employés neurodivergents de pouvoir contrôler l’environnement (chaleur, lumière, bruit, positions assises, temps de travail ininterrompu, etc.). Par conséquent, une seule règle (trois jours par semaine) ne peut s’appliquer à toutes les personnes handicapées et neurodivergentes, et même si la majorité d’une équipe peut s’adapter à cette situation, les personnes neurodivergentes ont souvent besoin d’une plus grande souplesse.

La mise en place d’une culture du travail à distance solide et positive (s’ouvre dans un nouvel onglet) est essentielle pour que les employés neurodivergents puissent participer à leur milieu de travail et y être productifs. Une partie de cette culture consiste à offrir la possibilité de travailler à distance avec une certaine souplesse, afin que les personnes concernées puissent bénéficier des adaptations dont elles ont besoin pour être efficaces.

Types de mesures d’adaptation et présentation d’une demande

Si vous êtes une personne neurodivergente et que vous craignez que l’obligation de présence de trois jours par semaine au bureau nuise à votre santé, avisez votre gestionnaire par écrit et parlez à un professionnel de la santé des mesures d’adaptation dont vous avez besoin. Vous pouvez également communiquer avec les relations de travail pour obtenir de l’aide dans votre demande de mesures d’adaptation en milieu de travail.

Les accommodements sont adaptés aux capacités individuelles des employés, il est donc difficile de présenter une liste exhaustive des stratégies d’accommodement. Cependant, certains des problèmes les plus fréquents chez les personnes qui se décrivent comme neurodivergentes peuvent nécessiter des mesures d’adaptation en ce qui concerne les aspects suivants.

Adaptabilité et souplesse

• Heures de travail en raison de rendez-vous médicaux ou des effets de médicaments
• Moments et durée des pauses
• Redéfinition ou restructuration des tâches en fonction des limites et des forces
• Déplacements à faire dans le cadre du travail
• Technologie d’adaptation (par exemple, logiciel de synthèse vocale pour tous les appareils, logiciel d’orthographe et de grammaire)

Souci du détail et distraction

• Espace de travail (p. ex. : changement de place ou modifications à l’espace pour réduire les distractions)
• Équipement et outils de travail (p. ex. : casque antibruit)
• Lieu de travail (p. ex. : télétravail à partir d’un environnement plus optimal, bureau fermé par une porte)
• Moments et durée des pauses lorsque la concentration diminue
• Mode d’attribution des tâches (p. ex. : demander des instructions par écrit pour plus de clarté et pour retenir les détails)
• Organisation du travail (p. ex. : fractionner les tâches en petits segments ou établir une liste de vérification qui comprend chaque étape d’une tâche à effectuer)
• Nécessité d’une communication et d’une collaboration régulières qui soutiennent la personne concernée et comprennent des encouragements fréquents pour stimuler sa motivation

Multiples tâches et délais serrés

• Fonctions et tâches (p. ex. : effectuer une seule tâche à la fois, n’exercer que les fonctions essentielles du poste, éviter les délais serrés, demander suffisamment de ressources pour respecter les délais ou les priorités concurrentes)
• Organisation du travail (p. ex. : fractionner les tâches en petits segments ou établir une liste de vérification qui comprend chaque étape d’une tâche à effectuer)
• Gestion de la charge de travail (p. ex. : rencontre avec le supérieur immédiat quotidiennement ou régulièrement pour discuter de la charge de travail et pour ajuster les tâches, les priorités et les délais)
• Accès à une formation sur la gestion du temps

Interactions sociales ou exposition à des situations stressantes

• Manière d’interagir avec les autres (p. ex. : assister à des réunions par téléphone, collaborer au moyen de la technologie en ligne, communiquer par écrit)
• Accès au sous-titrage et aux réunions enregistrées
• Moments et fréquence des pauses pour prendre un répit dans les interactions sociales ou stressantes
• Accès à des ressources et à de la formation portant sur la gestion des situations de confrontation et de stress, sur l’élaboration de stratégies d’adaptation, sur l’intelligence émotionnelle ou sur une interaction plus efficace avec les autres en milieu de travail)
• Nécessité d’établir ses besoins et ses limites avec son superviseur, ses collègues et/ou ses subalternes pour gérer les interactions et l’exposition à des situations stressantes (p. ex. : processus à suivre pour donner des instructions et de la rétroaction dans une situation émotivement stressante au travail)
• Accès à du soutien pendant la journée de travail (p. ex. : du superviseur, des collègues, d’un mentor, d’un thérapeute, du PAE ou d’un médecin)
• Nécessité de demander l’autorisation du superviseur de ne pas assister aux fonctions sociales liées au travail

Mémorisation

• Accès à des cours de recyclage ou de réorientation
• Mode d’attribution des tâches (p. ex. : demander des instructions par écrit)
• Organisation du travail et rappel des échéances (p. ex : dresser une liste de tâches pour établir des priorités, utiliser un organisateur numérique et créer des listes de rappel)
• Gestion des priorités et des délais (p. ex. : rencontrer son superviseur quotidiennement ou régulièrement pour discuter des priorités et rester sur la bonne voie)

Défendons les travailleuses et travailleurs neurodivergents

Même si l’obligation de présence de trois jours au bureau aura un impact négatif sur la majorité de la communauté CT, elle touchera de façon disproportionnée les employés neurodivergents. Même lorsque des accommodements sont offerts, ils sont souvent imparfaits et peuvent être difficiles à obtenir, puisque les employés neurodivergents font souvent face à de multiples obstacles avant de recevoir un diagnostic officiel.

Pour contribuer à défendre les intérêts de vos collègues CT neurodivergents, présentez un récit témoignant de l’impact que l’obligation de présence au bureau a eu sur vous ici : https://remote-works.ca/partagez-votre-histoire/?lang=fr

Pour toute question concernant la diversité et vos droits, veuillez envoyer un courriel aux relations de travail (labourrelations@acfo-acaf.com).